“工资面议”是招聘启事中常见的用语，其字面意思是工资有待劳动关系双方在签订劳动合同时协商确定。但实践中，一些用人单位却借此耍花招，侵犯劳动者权益，求职者需当心，别因“工资面议”而踩“坑”。

1、“面议”内容不写入合同，当心无据可查

【案例】

钟女士前往一家公司应聘，当时公司称签订劳动合同时再“工资面议”。双方决定建立劳动关系时，口头约定钟女士的月工资为6000元，但并没有写进劳动合同。当钟女士领取第一个月的工资时，却发现自己的月工资只有2200元。面对钟女士的质疑，公司坚持面议时确定的就是2200元。由于没有将“面议”的结果写入书面劳动合同，钟女士面临举证难题。

【评析】

《民事诉讼法》第六十七条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

如果没有将“工资面议”结果写入劳动合同，就意味着当双方就工资标准发生争议时，只能依靠证据来解决。如果主张高工资的劳动者一方不能提供证据，也不能证明相关证据由用人单位掌握管理，自然面临承担不利后果的风险。

2、暗示待遇丰厚，当心是个“鱼饵”

【案例】

一家公司发布网络招聘启事，称有多个岗位招人，这些岗位都是“工资面议”。身处另一城市的方女士看见招聘启事，认为其中一个职位很适合自己，在与公司电话沟通时，公司也表达了要录用她的意愿，并暗示该职位待遇丰厚，但需要面谈。可当方女士前往当地与公司签订劳动合同时才得知，该公司能给的月工资只有当地同行业平均工资的80％。方女士不愿接受，最终无功而返。

【评析】

上述案例中的“工资面议”，是用人单位给求职者制造悬念的一种手段。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”

案例中的公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，甚至以暗示待遇丰厚的方式诱骗应聘者，无疑是对自己法定义务的违反。同时，公司在明知自己侵犯应聘者知情权的花招会给不明真相的应聘者造成损失的情况下，仍听之任之，明显存在过错。《民法典》第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”因此，方女士有权要求公司赔偿自己前来签约的损失。

3、模糊工资标准，当心待遇降低

【案例】

高女士与一家公司在签订劳动合同时“面议”了工资，双方谈出的结果是，月工资为当地规定的最低工资标准1720元，“干得好可以加薪”，最多可加到7500元。高女士入职后尽心尽力工作了一个月，却只拿到1720元。面对高女士的质疑，公司答复说，之所以按1720元发放，是因为高女士没有达到“干得好”的标准。但对什么情况属于“干得好”，公司却拒绝解释。

【评析】

上述案例中，公司所谓“干得好可以加薪”中所指的“好”只是一个模糊的概念，在没有明确标准、条件的情况下，等于没有约定或者约定不明。因此，应聘者为了日后免被用人单位“算计”，应当事先要求明确“好”的标准、“可以加薪”的具体条件，并写入劳动合同。

如果已经陷入僵局且付出了劳动，劳动者也并非只能自认倒霉，可以依据《劳动合同法》第十一条的规定处理。该法条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”劳动者可以要求参照同岗位其他人员的工资标准和绩效标准计发自己的工资。